Recruiters en HR-managers in het MKB worden overspoeld door sollicitaties, en artificiële intelligentie is een belangrijke drijver. Uit onderzoek van werving- en selectiebureau Robert Walters blijkt dat 56 procent van de professionals AI gebruikt bij het solliciteren. Tools waarmee kandidaten tientallen vacatures in minuten kunnen bestoken, leiden ertoe dat het aantal sollicitaties voor sommige middenkaderfuncties in een jaar tijd meer dan verdubbeld is. Het gevolg is een stroom van vaak generieke, AI-gegenereerde brieven en CV’s, waardoor het lastiger wordt de echt geschikte kandidaten te vinden.

De uitdaging: van kwantiteit naar kwaliteit

De kern van het probleem is niet de hoeveelheid, maar de kwaliteit. Wanneer sollicitaties massaal gegenereerd worden, komen er veel brieven binnen die bijna identiek zijn en niet specifiek op de vacature zijn toegesneden. Een recruiter krijgt hierdoor te maken met honderden aanvragen die weinig onderscheidend vermogen hebben. De waarschuwing van specialisten is dat in een door AI aangedreven markt het menselijk oordeel juist essentieel blijft om de sterke kandidaten te kunnen onderscheiden.

Het automatische antwoord en de valkuilen

Om de toestroom te beheren, grijpen veel organisaties zelf naar AI-gestuurde screeningsystemen. Dit creëert een situatie van ‘robot versus robot’, waarbij een AI-tool van de kandidaat wordt gescand door een AI-tool van de werkgever. Volgens de specialisten bij Robert Walters brengt een volledig geautomatiseerde selectie echter risico’s met zich mee. Het kan onbewuste vooroordelen in algoritmen vergroten, de transparantie van het proces verminderen en het menselijke oordeel te veel naar de achtergrond duwen.

Een hybride aanpak voor behoud van regie

De voorgestelde oplossing is een hybride aanpak waarbij automatisering het proces ondersteunt, maar niet domineert. Slimme teams automatiseren het probleem niet volledig weg, maar plaatsen de menselijke beoordeling weer centraal. Concreet betekent dit volgens het bureau dat je vaardigheden van kandidaten vroeg in het proces kunt toetsen, bijvoorbeeld via een praktische opdracht. Daarnaast is het zaak om automatisch gegenereerde shortlists altijd kritisch door een mens te laten bekijken en de gebruikte selectietools regelmatig te evalueren op bias en effectiviteit.

Hoe kun je dit vandaag toepassen?

Een mogelijke eerste stap is het herzien van je eerste selectieronde. In plaats van alleen te scannen op trefwoorden in CV’s, zou je kunnen overwegen om kandidaten een korte, praktische vraag of opdracht voor te leggen die direct aansluit bij de functie. Dit filtert generieke AI-antwoorden eruit. Een andere optie is om, als je een AI-screeningtool gebruikt, bewust momenten in te bouwen waarop een mens de automatische voorselectie controleert en bijstuurt. De praktische toepassing hangt verder af van jouw specifieke situatie. Via geprompt.nl/stel-je-vraag kun je een vraag stellen die we uitwerken tot een artikel op maat.

De toepassingen in dit artikel zijn suggesties op basis van het bronartikel, geen gevalideerd advies.

Bron: Computable