Het antwoord

AI begint de eerste baanfuncties uit te hollen, vooral voor jonge werknemers tussen 22 en 25 jaar. Voor MKB-ondernemers betekent dit dat de traditionele instroom van junior talent onder druk komt te staan, en dat je moet nadenken over hoe je deze groep blijft aannemen en opleiden.

Wat er aan de hand is

Uit onderzoek van het Stanford Digital Economy Lab blijkt dat werknemers van 22 tot 25 jaar in beroepen die sterk worden blootgesteld aan AI, een relatieve daling van 16 procent in werkgelegenheid hebben ervaren sinds de opkomst van generatieve AI. Dit effect is niet zichtbaar bij oudere, meer ervaren werknemers in dezelfde beroepen. Het gaat om functies zoals softwareontwikkelaar, klantenservicemedewerker, computerprogrammeur en informatiesysteembeheerder. Een rapport van Anthropic uit maart 2026 wijst in dezelfde richting. Het probleem is specifiek: het treft startersbanen waarin AI taken kan overnemen. De bredere arbeidsmarkt voor afgestudeerden staat ook onder druk: de Federal Reserve Bank van New York meldde dat de werkloosheid onder recent afgestudeerden in het vierde kwartaal van 2025 steeg naar 5,6 procent, terwijl het aantal afgestudeerden dat werkt in banen die geen hbo- of wo-niveau vereisen, toenam.

Wat dit betekent

Voor jou als MKB-ondernemer is dit geen ver-van-je-bed-show. Als je bedrijf afhankelijk is van junior medewerkers voor taken zoals klantenservice, data-invoer, basisprogrammeerwerk of administratieve ondersteuning, dan wordt de vijver waaruit je vist kleiner en ondieper. Jonge sollicitanten hebben minder kans gehad om via die eerste baan de basisvaardigheden op te doen die je normaal verwacht. Tegelijkertijd kan AI sommige van die basistaken inderdaad sneller en goedkoper uitvoeren. De uitdaging is tweeledig: je moet nadenken over hoe je jonge medewerkers aantrekt in een krapper wordende markt, en hoe je hun werk zo inricht dat ze waarde toevoegen naast AI, in plaats van dat AI hun functie overneemt.

Hoe je dit kunt toepassen

Als je een team aanstuurt waarin junior medewerkers routinetaken doen, zoals klantenservice of dataverwerking, overweeg dan om die functies te herontwerpen. Je zou de AI de herhaalbare, voorspelbare taken kunnen laten doen, en de junior medewerker de rol kunnen geven van controleur, escalatiebehandelaar of klantcontact voor complexe vragen. Zo blijft de functie bestaan, maar wordt deze zwaarder en leerzamer.

Als je regelmatig stagiairs of starters aannemt voor een vast traject, kun je overwegen om een apart ‘AI-leerprogramma’ op te zetten. Laat nieuwe medewerkers in de eerste maanden niet alleen het vak leren, maar ook leren hoe ze AI-tools inzetten om hun eigen werk te versnellen. Een mogelijkheid is om elke starter een ‘AI-buddy’ te geven: een ervaren collega die uitlegt hoe AI wordt gebruikt in jullie specifieke processen.

Als je moeite hebt om goede juniorkrachten te vinden, kun je kijken naar samenwerking met regionale opleidingen of omscholingsprogramma’s. Je zou een korte, betaalde stage kunnen aanbieden waarin je zelf de AI-vaardigheden bijbrengt die in jouw bedrijf relevant zijn. Dit verlaagt de drempel voor kandidaten die nog geen ervaring hebben, en geeft jou de kans om talent te vormen naar jouw wensen.

Als je een klein team hebt zonder aparte HR-afdeling, overweeg dan om een deel van het wervingsbudget te verschuiven naar interne opleiding. In plaats van te zoeken naar een ‘kandidaat die alles al kan’, kun je iemand aannemen met potentieel en een leergierige instelling, en hem of haar in drie maanden opleiden met behulp van AI-tools. Dit vraagt wel dat je zelf investeert in begeleiding, maar het kan de oplossing zijn voor een krimpende instroom.

Bron: Technologyreview