Het eerste probleem dat AI veroorzaakt, is niet massale werkloosheid, maar het verdwijnen van de eerste tree van de carrièreladder. Vooral jonge werknemers tussen 22 en 25 jaar in beroepen waar AI veel wordt gebruikt, zien hun kansen op een baan afnemen. Dit is een signaal dat je als ondernemer niet kunt negeren: de manier waarop je instroomfuncties inricht, moet veranderen.

Wat er aan de hand is

Uit onderzoek van de Stanford Digital Economy Lab, gepubliceerd in november 2025, blijkt dat werknemers van 22 tot 25 jaar in beroepen met een hoge blootstelling aan AI een relatieve daling van 16 procent in werkgelegenheid hebben gezien. Dit effect trad niet op bij ervaren werknemers in dezelfde beroepen. Een rapport van Anthropic uit maart 2026 wijst in dezelfde richting. Het gaat om functies als softwareontwikkelaar, klantenservicemedewerker, programmeur en informatiemanager. Bedrijven zetten AI in voor de routinematige taken die normaal gesproken de eerste werkervaring vormen. De bredere arbeidsmarkt voor afgestudeerden staat ook onder druk: de Federal Reserve Bank of New York meldde dat de werkloosheid onder recent afgestudeerden in het vierde kwartaal van 2025 steeg naar 5,6 procent.

Wat dit betekent

Voor jou als MKB-ondernemer betekent dit dat de traditionele instroomfuncties mogelijk minder aantrekkelijk worden voor jonge talenten, of dat je ze simpelweg minder nodig hebt omdat AI de eenvoudige taken overneemt. Maar dat is geen reden om te stoppen met het aannemen van starters. Het risico is dat je een hele generatie mist die later de ervaren krachten moet worden. De uitdaging is om de eerste baan opnieuw vorm te geven: niet als een verzameling routinetaken, maar als een leerplek waar AI wordt ingezet als hulpmiddel, niet als vervanger. Dit vraagt om een andere kijk op begeleiding, opleiding en taakverdeling.

Hoe je dit kunt toepassen

Als je een team aanstuurt dat veel repetitief werk doet, zoals klantenservice of data-invoer, overweeg dan om de taken van een junior medewerker te herzien. Je zou kunnen bepalen dat AI de eerste laag van vragen afhandelt, terwijl de junior zich richt op complexere cases en klantcontact. Zo leer je iemand écht problemen oplossen, in plaats van alleen scriptjes volgen.

Als je een klein bedrijf runt zonder aparte HR-afdeling, kun je zelf een eenvoudig leerprogramma opzetten voor nieuwe medewerkers. Een mogelijkheid is om elke week een uur te besteden aan een AI-tool die relevant is voor jullie werk. Laat de starter experimenteren en presenteer de resultaten. Zo bouw je AI-vaardigheden op die later van pas komen, zonder dat het veel tijd kost.

Als je in de technische sector werkt, bijvoorbeeld met software of IT-beheer, kun je een junior niet meer alleen laten programmeren of testen. Een optie is om AI in te zetten voor code-review en foutdetectie, terwijl de junior leert hoe je architectuurbeslissingen neemt en met klanten communiceert. Dit verhoogt de leercurve en maakt de functie aantrekkelijker.

Als je een team hebt dat al langer bestaat, kun je overwegen om een mentorprogramma te starten waarbij ervaren medewerkers een junior begeleiden in het gebruik van AI. De praktische toepassing hangt af van jouw situatie, maar het principe is simpel: geef de starter niet de taken die AI kan doen, maar de taken die AI niet kan doen. Zo blijf je aantrekkelijk voor jong talent en bouw je tegelijk aan een toekomstbestendig team.

Bron: Technologyreview