Het succes van AI in een organisatie wordt voor zeventig procent bepaald door mensen en hun gedrag, niet door de technologie of data. Meer dan tachtig procent van de leiders weet nog niet hoe ze AI moeten implementeren, terwijl een even groot percentage AI wel wil omarmen. Dit blijkt uit onderzoek van change- en consultancybureau samhoud, waarover MT/Sprout schrijft.

Wat er aan de hand is

De fase van experimenteren met AI-tools is voor de meeste leiders voorbij, maar de volgende stap blijkt lastig. Uit onderzoek van samhoud blijkt dat meer dan tachtig procent van de leiders niet weet hoe ze AI moeten implementeren. Tegelijkertijd wil een even groot percentage AI wel omarmen. CEO Ingrid Smolders en managing partner Roosmaryn Spliet zeggen tegen MT/Sprout dat leiders worstelen met vragen over waar ze moeten starten, hoe ze samenwerking tussen mens en AI moeten organiseren, en welke skills nodig zijn voor de toekomst. Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat één op de drie medewerkers uit angst de uitrol van AI-tools saboteert. Bij Gen Z is dat zelfs 44 procent.

Wat dit betekent

Voor MKB-ondernemers betekent dit dat de grootste uitdaging niet technisch is, maar menselijk. De traditionele organisatiepiramide verandert, en dat roept vragen op over zingeving en ontwikkeling bij medewerkers. Denk aan vragen als: waar voeg ik straks nog waarde toe, hoe ziet mijn groeipad eruit? Het voorbeeld van een AI-tool die junioren overbodig zou maken bij klantinterviews, bleek in de praktijk averechts te werken. Juist die momenten bleken essentieel voor hun ontwikkeling: observeren, luisteren, doorvragen en de dynamiek bij klanten begrijpen. AI verandert het werk, maar het menselijke leerproces blijft cruciaal.

Hoe je dit kunt toepassen

Als je een MKB-bedrijf runt en AI wilt implementeren, overweeg om een AI-verantwoordelijke aan te wijzen binnen je team. Dit hoeft geen techneut te zijn, maar iemand die het overzicht heeft en de adoptie bewaakt. Je zou kunnen starten met een kleine werkgroep van drie tot vijf mensen uit verschillende afdelingen. Zij kunnen experimenteren met AI-tools en hun ervaringen delen met de rest van de organisatie. Het doel is niet om meteen grootschalig te implementeren, maar om te leren wat werkt in jullie specifieke context.

Als je een team aanstuurt en merkt dat medewerkers weerstand hebben, richt je dan niet op de technologie maar op de angst erachter. Een optie is om regelmatig laagdrempelige sessies te organiseren waarin medewerkers hun zorgen kunnen uiten. Je zou kunnen vragen: wat vind je spannend aan AI, en wat zie je als kans? Door die gesprekken te voeren, verklein je de kans op sabotage. Uit het onderzoek blijkt dat één op de drie medewerkers uit angst de uitrol saboteert. Door angst bespreekbaar te maken, haal je de angel eruit.

Als je jonge medewerkers in dienst hebt en AI introduceert, overweeg dan om hen bewust te blijven betrekken bij taken die AI overneemt. Het voorbeeld uit het artikel laat zien dat junioren juist leren van klantinterviews, ook al kan AI die gesprekken samenvatten. Een mogelijkheid is om AI te gebruiken als hulpmiddel, maar junioren nog steeds mee te nemen naar gesprekken zodat ze kunnen observeren en leren. Zo behoud je het leerproces terwijl je efficiënter werkt.

Als je worstelt met de vraag waar te beginnen, denk dan niet alleen aan efficiëntie maar aan waarde. Volgens Smolders en Spliet brengt het denken vanuit waarde je verder. Stel jezelf de vraag: welke waarde levert AI op voor de mens, voor de klant, voor de maatschappij en financieel? Je zou kunnen beginnen met één proces dat veel tijd kost en weinig waarde toevoegt. Laat een medewerker daar een AI-tool voor uitproberen en evalueer samen of het werkt.

Bron: MT/Sprout (https://mtsprout.nl/leiderschap/niet-de-technologie-maar-leiders-maken-het-verschil-bij-omschakelen-naar-ai)