De vraag naar BIM-coördinatoren in de bouw is met 114 procent gestegen, terwijl de interesse van werkzoekenden in bouwberoepen juist afneemt. Voor mkb-bouwbedrijven betekent dit dat het werven van deze specialisten via de traditionele weg steeds lastiger wordt, en dat omscholing van eigen personeel een steeds reëlere optie is.

Wat er aan de hand is

Uit een analyse van vacaturesite Indeed, op basis van gegevens sinds 2019, blijkt dat de kloof tussen vraag en aanbod in de bouwsector groeit. Het aandeel vacatures voor BIM-coördinatoren, die verantwoordelijk zijn voor digitale bouwmodellen en bouwinformatie, steeg met 114 procent. Ook installatiemonteurs (+80 procent), elektromonteurs (+45 procent) en servicemonteurs (+41 procent) worden steeds vaker gezocht. Tegelijkertijd neemt de belangstelling van werkzoekenden voor diverse bouwberoepen af. Bij bouwkundig medewerkers steeg het vacatureaandeel met 80 procent, terwijl het aantal zoekopdrachten met 70 procent daalde. Volgens Indeed moeten werkgevers daarom steeds vaker kijken naar vaardigheden in plaats van uitsluitend naar opleiding of werkervaring om technische functies ingevuld te krijgen.

Wat dit betekent

Voor een mkb-bouwbedrijf is dit geen abstract marktgegeven maar een concreet wervingsprobleem. Een BIM-coördinator is niet zomaar een extra kracht; het is iemand die het digitale hart van een bouwproject beheert. Zonder deze specialist blijven projecten achterlopen op het gebied van efficiëntie en foutpreventie. De cijfers van Indeed laten zien dat de traditionele vacaturetekst niet meer genoeg is. De groep die actief op zoek is naar dit soort werk wordt kleiner, terwijl de vraag groeit. Dat betekent dat je als bedrijf niet kunt wachten tot de juiste kandidaat zich meldt, maar zelf aan zult moeten trekken. De verschuiving naar vaardigheden in plaats van diploma’s, die Indeed signaleert, biedt daarbij een opening: wie al in de bouw werkt en affiniteit heeft met techniek, kan mogelijk worden omgeschoold tot BIM-specialist.

Hoe je dit kunt toepassen

Als je een bouwbedrijf runt met tien tot vijftig medewerkers, dan is de kans groot dat je geen volwaardige BIM-afdeling hebt. Je zou kunnen beginnen met het aanwijzen van één of twee technisch sterke medewerkers die affiniteit hebben met software en hen een gerichte BIM-cursus laten volgen. Een mogelijkheid is om dit te combineren met een concreet project, zodat de opleiding direct wordt toegepast in de praktijk. Overweeg om in de begroting van het volgende project een post op te nemen voor deze omscholing, in plaats van te wachten op een externe kandidaat die mogelijk maanden op zich laat wachten.

Als je een projectmanager bent die worstelt met de kwaliteit van bouwinformatie, dan is een BIM-coördinator niet alleen een extra functie maar een investering in foutpreventie. Je zou kunnen inventariseren welke medewerkers nu al met digitale tekeningen werken en hen een verdiepende training aanbieden. Een optie is om een ervaren BIM-specialist parttime in te huren die het bestaande team begeleidt en kennis overdraagt. Zo bouw je intern kennis op zonder dat je direct een volledige salarisschaal voor een senior specialist hoeft te betalen.

Als je verantwoordelijk bent voor werving binnen een bouwbedrijf, dan kun je de vacaturetekst anders opstellen. Indeed geeft aan dat werkgevers meer naar vaardigheden moeten kijken dan naar opleiding of werkervaring. Je zou kunnen overwegen om in de vacature niet langer een hbo-diploma Bouwkunde te eisen, maar te vragen naar ervaring met specifieke software of een aantoonbare affiniteit met digitalisering. Een mogelijkheid is om een aparte zij-instroomtraject te creëren voor mensen uit bijvoorbeeld de installatietechniek die willen doorgroeien. Overweeg om bij elke nieuwe aanmelding te kijken naar wat iemand kan leren, in plaats van alleen naar wat iemand al heeft gedaan.

Als je een uitzendbureau of detacheerder bent die actief is in de bouw, dan kun je inspelen op deze verschuiving door zelf omscholingstrajecten aan te bieden. Je zou een pool kunnen opbouwen van kandidaten die een BIM-basistraining hebben gevolgd en hen vervolgens detacheren bij bedrijven die niet zelf willen of kunnen opleiden. Een optie is om met een regionaal opleidingscentrum een programma op te zetten dat specifiek is toegespitst op de vraag van lokale bouwbedrijven. Zo wordt de krapte op de arbeidsmarkt een kans om je dienstverlening te verbreden.

Bron: Computable