De vraag naar BIM-coördinatoren in de bouw is in vijf jaar tijd met 114 procent gestegen, terwijl de interesse van werkzoekenden in bouwfuncties juist afneemt. Voor mkb-bouwers betekent dit dat het werven van deze specialisten via de traditionele weg steeds lastiger wordt, en dat je moet nadenken over alternatieve strategieën zoals het omscholen van eigen personeel of het inhuren van zzp’ers.

Wat er aan de hand is

Uit een analyse van vacaturesite Indeed, op basis van vacature- en zoekgegevens sinds 2019, blijkt dat de kloof tussen vraag en aanbod in de bouwsector groeit. Het aandeel vacatures voor BIM-coördinatoren, de experts die verantwoordelijk zijn voor digitale bouwmodellen en bouwinformatie, steeg met 114 procent. Ook andere technische functies zijn moeilijk in te vullen: installatiemonteurs (+80 procent), elektromonteurs (+45 procent) en servicemonteurs (+41 procent) worden steeds vaker gezocht.

Tegelijkertijd neemt de belangstelling van werkzoekenden voor bouwberoepen af. Bij bouwkundig medewerkers steeg het vacatureaandeel met 80 procent, terwijl het aantal zoekopdrachten met 70 procent daalde. Volgens Indeed moeten werkgevers daarom steeds vaker kijken naar vaardigheden in plaats van uitsluitend naar opleiding of werkervaring om technische functies ingevuld te krijgen.

Wat dit betekent

Voor jou als mkb-bouwer betekent dit dat je niet langer kunt vertrouwen op de traditionele wervingskanalen. De concurrentie om een beperkte groep BIM-specialisten is moordend, en grote bouwbedrijven hebben vaak meer middelen om deze schaarse experts aan zich te binden. Het tekort raakt niet alleen de grote projecten; ook voor kleinere opdrachten wordt BIM steeds vaker een vereiste van opdrachtgevers.

De verschuiving naar vaardigheden in plaats van diploma’s biedt echter ook kansen. Je hoeft niet per se iemand te vinden met een jarenlange BIM-opleiding. Iemand met een technische achtergrond en de juiste motivatie kan met gerichte training worden omgeschoold tot een waardevolle BIM-coördinator. Dit vergt een andere kijk op werving en ontwikkeling binnen je bedrijf.

Hoe je dit kunt toepassen

Als je een bouwbedrijf runt met vaste tekenaars of werkvoorbereiders… Overweeg om een intern opleidingstraject te starten. Je zou kunnen inventariseren welke medewerkers affiniteit hebben met digitale tools en hen een erkende BIM-cursus laten volgen. Een mogelijkheid is om dit te combineren met een mentorprogramma waarin een externe BIM-expert het eerste jaar begeleiding biedt. Zo bouw je zelf kennis op in plaats van afhankelijk te zijn van de krappe arbeidsmarkt.

Als je als eenpitter of klein bedrijf werkt met een vast netwerk van zzp’ers… Een optie is om een vaste samenwerking aan te gaan met een gespecialiseerde BIM-zelfstandige. In plaats van ad hoc inhuur bij elk project, zou je een retainer-constructie kunnen overwegen waarbij de zzp’er een vast aantal uren per maand beschikbaar is. Dit geeft jou zekerheid en de zzp’er een voorspelbare inkomstenstroom, wat de kans vergroot dat hij voor jouw projecten beschikbaar blijft.

Als je merkt dat je BIM-modellen wel maakt maar niet goed benut… Het tekort aan coördinatoren gaat niet alleen over het maken van modellen, maar ook over het bewaken van kwaliteit en het aansturen van de informatie-uitwisseling tussen partijen. Je zou kunnen overwegen om een deel van deze coördinerende taken te beleggen bij een bestaande medewerker met een technische achtergrond, en die persoon gericht te laten bijscholen op het gebied van BIM-protocollen en samenwerkingsstandaarden.

Als je vacatures plaatst voor technische functies… Indeed adviseert om te kijken naar vaardigheden in plaats van alleen opleiding of werkervaring. Je zou je vacaturetekst kunnen herschrijven door de nadruk te leggen op concrete vaardigheden zoals het werken met digitale bouwmodellen of ervaring met specifieke software, in plaats van een specifiek diploma te eisen. Een mogelijkheid is ook om zij-instromers expliciet aan te moedigen te solliciteren.

Bron: Computable