De vraag naar BIM-coördinatoren in de bouw is in vijf jaar tijd met 114 procent gestegen, terwijl de interesse van werkzoekenden in veel bouwberoepen juist afneemt. Voor mkb-bouwbedrijven betekent dit dat de strijd om deze digitale specialisten steeds lastiger wordt, maar dat er wel degelijk strategieën zijn om ze te vinden en te behouden. Het gaat erom dat je als werkgever anders gaat kijken naar wie je aanneemt en hoe je je bedrijf profileert.

Wat er aan de hand is

Uit een analyse van vacaturesite Indeed, op basis van vacature- en zoekgegevens sinds 2019, blijkt dat de vraag naar technische functies in de bouw sneller groeit dan de belangstelling van werkzoekenden. Vooral digitale functies zijn in trek. Het aandeel vacatures voor BIM-coördinatoren, de specialisten die verantwoordelijk zijn voor digitale bouwmodellen en bouwinformatie, steeg met 114 procent. Ook installatiemonteurs (+80 procent), elektromonteurs (+45 procent) en servicemonteurs (+41 procent) worden vaker gezocht.

Tegelijkertijd neemt de interesse van werkzoekenden in diverse bouwberoepen af. Bij bouwkundig medewerkers steeg het vacatureaandeel met 80 procent, terwijl het aantal zoekopdrachten met 70 procent daalde. Volgens Indeed groeit daarmee de kloof tussen vraag en aanbod. De vacaturesite ziet dat werkgevers steeds vaker moeten kijken naar vaardigheden in plaats van uitsluitend naar opleiding of werkervaring om technische functies ingevuld te krijgen.

Wat dit betekent

Voor jou als mkb-ondernemer in de bouw is dit geen abstract marktgegeven, maar een concreet wervingsprobleem. De 114 procent groei in BIM-vacatures betekent dat je niet alleen concurreert met andere bouwbedrijven, maar ook met ingenieursbureaus, installateurs en zelfs ICT-bedrijven die allemaal dezelfde schaarse specialisten zoeken. De afnemende interesse in bouwberoepen maakt het extra lastig: de traditionele kanalen leveren steeds minder kandidaten op.

Dit vraagt om een fundamenteel andere benadering van werving. De dagen dat je een vacature plaatste en kon wachten op reacties zijn voorbij, zeker voor digitale functies. Je zult actief moeten zoeken, je werkgeversmerk moeten versterken en vooral moeten kijken naar wat iemand kan, niet alleen naar zijn diploma. Die verschuiving van opleiding naar vaardigheden, die Indeed signaleert, is essentieel om de kloof te overbruggen.

Hoe je dit kunt toepassen

Als je een mkb-bouwbedrijf runt en een BIM-coördinator zoekt, overweeg dan om je wervingsstrategie radicaal om te gooien. In plaats van een standaardvacature zou je kunnen kijken naar zij-instromers: mensen met een technische achtergrond in bijvoorbeeld installatietechniek of bouwkunde die affiniteit hebben met software. Je zou een intern opleidingstraject kunnen opzetten waarin zij de fijne kneepjes van BIM leren. Dit vergt een investering in tijd, maar kan een oplossing zijn voor de schaarste op de arbeidsmarkt.

Als je een klein team aanstuurt waarin BIM-kennis ontbreekt, is een mogelijkheid om niet één volwaardige specialist te zoeken, maar de kennis te verdelen. Je zou een bestaande medewerker kunnen laten bijscholen tot BIM-coördinator en hem of haar laten ondersteunen door een externe partij voor de piekmomenten. Zo bouw je intern kennis op zonder dat je afhankelijk bent van één duur en schaars talent. Het maakt je team bovendien flexibeler en minder kwetsbaar.

Als je merkt dat je vacatures niet worden gevonden door de juiste mensen, overweeg dan om je wervingskanalen te verbreden. De traditionele bouwvakmedia bereiken niet de doelgroep die je nu nodig hebt. Je zou kunnen kijken naar platforms en communities waar BIM-professionals actief zijn, of samenwerken met ROC’s en hogescholen die opleidingen in bouwinformatica aanbieden. Een actieve aanwezigheid op die plekken kan meer opleveren dan een dure advertentie.

Als je een kandidaat hebt gevonden, is het zaak om hem of haar ook te behouden. BIM-specialisten hebben vaak een hybride profiel: ze houden van techniek, maar ook van digitale innovatie. Je zou kunnen overwegen om hen te laten werken met de nieuwste software en hen de ruimte te geven om processen te verbeteren. Een aantrekkelijk opleidingsbudget en de mogelijkheid om te blijven leren zijn voor deze groep vaak belangrijker dan een hoger salaris. Het laat zien dat je investeert in hun toekomst, niet alleen in hun inzet.

Bron: Computable