De vraag naar BIM-coördinatoren in de bouw is met 114 procent gestegen, terwijl de interesse van werkzoekenden in bouwberoepen juist afneemt. Voor mkb-bouwbedrijven betekent dit dat de traditionele manier van werven niet meer werkt; je zult moeten zoeken naar mensen met de juiste vaardigheden in plaats van alleen naar het juiste diploma.

Wat er aan de hand is

Uit een analyse van vacaturesite Indeed, op basis van gegevens sinds 2019, blijkt dat de kloof tussen vraag en aanbod in de bouw snel groeit. Het aandeel vacatures voor BIM-coördinatoren — de mensen die digitale bouwmodellen en bouwinformatie beheren — steeg met 114 procent. Ook installatiemonteurs (+80 procent), elektromonteurs (+45 procent) en servicemonteurs (+41 procent) worden steeds vaker gezocht.

Tegelijkertijd daalt de belangstelling. Bij bouwkundig medewerkers steeg het vacatureaandeel met 80 procent, terwijl het aantal zoekopdrachten van werkzoekenden met 70 procent daalde. Volgens Indeed moeten werkgevers daarom steeds vaker kijken naar vaardigheden in plaats van uitsluitend naar opleiding of werkervaring om technische functies ingevuld te krijgen.

Wat dit betekent

Voor een mkb-bouwbedrijf is dit geen abstract marktgegeven maar een concreet wervingsprobleem. De kans dat je een BIM-specialist vindt die precies het juiste diploma heeft en direct inzetbaar is, wordt steeds kleiner. Wie blijft werven op de oude manier — vacature uitzetten, wachten op reacties, selecteren op papier — zal vacatures maanden open hebben staan.

De verschuiving naar vaardigheden betekent ook dat je concurrentie niet alleen komt van andere bouwbedrijven, maar van elke sector die digitale modelleurs en technisch onderlegde medewerkers zoekt. De personeelstekorten in de bouw zijn daarmee niet alleen een loonprobleem, maar vooral een benaderingsprobleem.

Hoe je dit kunt toepassen

Als je een bouwbedrijf runt met tien tot vijftig medewerkers, dan is de kans groot dat je geen aparte HR-afdeling hebt die continu op zoek is. Overweeg om BIM-vaardigheden niet langer als harde eis te stellen, maar als ontwikkelingspad. Je zou een ervaren uitvoerder of tekenaar kunnen vragen om een BIM-opleiding te volgen; de basisprincipes van bouwinformatie zijn in enkele maanden te leren. Zo bouw je zelf een specialist op die jouw projecten en werkwijze al kent.

Als je een projectmanager bent die moeite heeft om een BIM-coördinator te vinden voor een specifiek project, overweeg dan om de scope aan te passen. In plaats van een fulltime senior specialist kun je het werk opsplitsen: een deel externe ondersteuning voor het opzetten van het model, een deel interne begeleiding door een medewerker die zich hierin wil ontwikkelen. Dit verlaagt de drempel voor kandidaten die nog niet alle ervaring hebben.

Als je verantwoordelijk bent voor werving binnen een bouwbedrijf, kijk dan naar de vaardigheden die je écht nodig hebt. Een BIM-coördinator hoeft niet per se een bouwkundige achtergrond te hebben; iemand met ervaring in 3D-modellering uit een andere sector kan met de juiste begeleiding snel ingewerkt raken. Indeed wijst erop dat werkgevers steeds vaker moeten kijken naar vaardigheden in plaats van uitsluitend naar opleiding of werkervaring. Overweeg om in je vacaturetekst de nadruk te leggen op de digitale competenties en minder op het specifieke bouwdiploma.

Als je een klein team hebt waarin iedereen al vol zit, overweeg dan om samen te werken met een andere partij. Een mogelijkheid is om een BIM-specialist te delen met een collega-bouwbedrijf in de regio, of om een junior aan te nemen die onder begeleiding van een externe expert werkt. Zo spreid je de kosten en bouw je toch kennis op binnen je organisatie.

De praktische toepassing hangt af van jouw situatie, maar de kern is duidelijk: wie wacht tot de perfecte kandidaat zich meldt, wacht te lang. Door zelf mensen op te leiden of anders te kijken naar vaardigheden, kun je het tekort omzeilen.

Bron: Computable