Passief-agressief gedrag is volgens nieuw onderzoek de grootste bron van conflicten op de werkvloer, nog vóór roddelen en pesten. Dit subtiele, vaak ontkende gedrag ondermijnt vertrouwen en productiviteit, en wordt in de hand gewerkt door thuiswerken en digitale communicatie.

Wat er aan de hand is

Uit het Amerikaanse Toxic Workplace Trends Report 2025 van iHire blijkt dat passieve agressiviteit in 76 procent van de gevallen wordt genoemd bij conflicten op het werk. Dat is meer dan roddelen (72 procent) en pesten (71 procent). Het fenomeen is volgens het rapport wijdverspreid en groeit door factoren als thuiswerken, meer digitale communicatie en het werken met AI-bots, waardoor persoonlijk contact en betrokkenheid afnemen. Het gedrag is moeilijk te herkennen en te meten, omdat het vaak verpakt zit in ogenschijnlijke redelijkheid of beleefdheid. Voorbeelden zijn collega’s die je plan in een vergadering steunen, maar daarna een mail sturen met ‘punten van zorg’, of taken op zich nemen om te helpen en deze vervolgens vertragen of verpesten.

Wat dit betekent

Dit betekent dat de grootste bedreiging voor een gezonde werkcultuur vaak niet de openlijke ruzies zijn, maar de stille, ondermijnende interacties. Voor ondernemers en teamleiders is dit een directe bedreiging voor de bedrijfsresultaten: vertrouwen verdwijnt, productiviteit daalt en goede medewerkers kunnen vertrekken omdat ze het ‘beu’ raken. Het probleem is extra urgent voor bedrijven met hybride werkmodellen, waar communicatie vaker via e-mail en chat verloopt en de ruimte voor misverstanden en verhulde boodschappen groter is. Het feit dat dit gedrag zo vaak voorkomt, toont aan dat het in veel organisaties als een normaal onderdeel van de cultuur wordt geaccepteerd, wat het extra hardnekkig maakt.

Hoe je dit kunt toepassen

De praktische aanpak begint bij het leren herkennen van de signalen en het creëren van een cultuur waarin openheid de norm is.

Als je een team aanstuurt of leidinggevende bent, focus dan op het benoemen van gedrag in plaats van intenties. In plaats van te zeggen “Je bent passief-agressief”, kun je een concrete situatie bespreken: “Ik merkte dat je akkoord ging met de deadline in de meeting, maar dat de taak daarna niet is opgepakt. Kunnen we bespreken wat er nodig is om dit wel te laten lukken?” Dit maakt het bespreekbaar zonder de ander in een verdedigende hoek te drukken.

Als je merkt dat je zelf geneigd bent tot indirect gedrag, bijvoorbeeld door sarcasme te gebruiken of beloftes niet na te komen omdat je het ergens niet mee eens was, vraag jezelf dan af wat je nodig hebt om wél direct te kunnen zijn. Heb je meer informatie, meer invloed op de beslissing, of simpelweg de bevestiging dat je mening gehoord wordt? Door dit voor jezelf helder te krijgen, kun je leren om je bezwaren constructiever te uiten.

Als je samenwerkt in een hybride of volledig remote team, maak dan expliciet ruimte voor persoonlijk contact en het bespreken van de onderstroom. Plan niet alleen werkoverleggen, maar ook korte check-ins zonder agenda. Stel in digitale communicatie vaker een vervolgvraag als een reactie dubbelzinnig aanvoelt: “Ik lees in je mail dat je enkele punten van zorg hebt. Kun je die specifiek benoemen, zodat we er samen naar kunnen kijken?” Dit haalt verboromen bezwaren naar de oppervlakte.

Als ondernemer of directie verantwoordelijk bent voor de bedrijfscultuur, modelleer dan zelf directe, respectvolle communicatie. Beloon openheid en het bespreekbaar maken van meningsverschillen, in plaats van alleen maar harmonie. Overweeg om in teamtrainingen of workshops niet alleen technische vaardigheden, maar ook communicatie- en feedbackvaardigheden centraal te stellen. Het doel is niet om conflicten uit te bannen, maar om ze op een gezonde, productieve manier te voeren.

Bron: Sprout